학교법인 대리 성희롱 손해배상 소송에서 사용자책임 시효 완성을 인정받은 사례

법무법인 원결(강원특별자치도 원주시) 위광복 변호사는 직장 상급자의 성범죄로 피해를 입은 직원이 학교법인을 상대로 낸 손해배상 소송에서 피고 학교법인을 대리하였다. 원고가 청구한 금액은 1억 원의 위자료 등이었다. 서울서부지방법원은 가해자의 불법행위를 이유로 한 사용자책임이 단기소멸시효 완성으로 소멸하였다고 판단하고, 학교법인 자신의 남녀고용평등법 위반에 대해서만 위자료 2천만 원을 인정하였다. 판결은 항소 없이 확정되었다.

사건 정보

사건의 배경

원고는 피고 학교법인에 소속된 직원이다. 2010년대 중반 상급자였던 직원에게 성범죄 피해를 당하였고, 가해자에게는 형사재판을 거쳐 유죄판결이 선고되었다.

피해 이후 원고는 피고의 인사 처리를 다투며 노동위원회의 시정 절차를 밟았다. 노동위원회는 피고가 피해근로자 보호에 관한 의무를 지키지 않았다고 판정하였으며, 이 판정은 재심을 거쳐서도 유지되었다.

원고는 그 뒤 이 사건 소를 제기하였고, 청구 금액은 위자료 1억 원 등이었다. 청구 근거는 가해 직원의 불법행위에 대한 사용자책임과, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)상 피고 자신의 의무 위반 두 가지였다.

다투어진 쟁점

첫째, 사용자책임에 기한 청구권이 단기소멸시효로 소멸하였는지가 문제되었다. 사용자책임은 피용자가 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 사용자가 배상하는 책임이다. 민법 제766조 제1항은 이 청구권을 피해자가 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 행사하지 않으면 소멸한다고 정한다.

둘째, 피고가 남녀고용평등법상 사업주 의무를 위반하였는지가 문제되었다. 원고는 피고가 사실 조사, 피해자 보호, 가해자에 대한 조치, 불리한 처우 금지에 관한 의무를 모두 어겼다고 주장하였다.

변호사의 대응

시효의 기산점, 즉 시효가 진행을 시작하는 시점에 관하여 위광복 변호사는 원고가 피해를 입을 무렵 이미 손해의 발생과 가해자를 알았다고 주장하였다. 이 주장에 따르면 시효는 그때 진행을 시작하였고, 이 사건 소는 그로부터 3년을 크게 넘긴 뒤에 제기되었다.

원고는 기산점이 그보다 훨씬 늦다고 다투었다. 성범죄 피해에 따른 정신질환은 시간이 지나 발현될 수 있으므로 최초 진단 시점을 손해의 현실화 시점으로 보아야 한다는 주장, 가해자의 형사재판을 거친 뒤에야 사무집행 관련성을 알게 되었다는 주장이 그 근거였다.

이 반론에 맞서 위광복 변호사는 사무집행 관련성이 처음부터 외형상 명백하였다고 반박하였다. 사건이 회식과 연수라는 업무상 모임에서 발생하였으므로, 원고는 형사판결 이전에도 사용자책임을 청구할 수 있었다. 가해자가 형사절차에서 범죄사실을 모두 시인하여 사실관계가 다투어지지 않았고, 원고의 권리 행사를 법적으로 가로막은 사유도 없었다는 점도 함께 들었다.

사실 조사와 가해자 조치에 관한 의무 위반 주장에서 원고는, 피고가 신고를 받고도 조사하지 않은 채 사건을 무마하였고 가해자를 아무 징계 없이 스스로 퇴직하게 놓아두었다고 주장하였다. 위광복 변호사는 이러한 사실이 증거로 뒷받침되지 않는다고 반박하였다.

휴직 처리에 관하여 위광복 변호사는 피해 발생 후 장기간이 지난 시점에 들어온 휴직 요청이어서, 피해와 휴직 사유 사이의 인과관계를 곧바로 확인하기 어려웠다고 밝혔다.

원고의 근무장소 변경 요구에 대하여 위광복 변호사가 제시한 사정은 두 가지였다. 가해자를 포함한 관련자들이 모두 퇴직하여 원고를 이들과 분리할 필요가 없었다는 점, 원고가 희망한 근무지가 특정 부서에 국한되어 요구를 수용하기 어려웠다는 점이다.

법원의 결론

서울서부지방법원은 원고가 내세운 기산점을 채택하지 않았다. 법원은 원고가 피해를 입은 시점에 손해의 발생과 가해자를 구체적으로 인식하고 있었고, 권리 행사가 지연된 데 법적 장애 사유도 없었다고 보았다. 그 결과 사용자책임에 기한 청구는 이 사건 소가 제기되기 전에 이미 소멸시효가 완성된 것으로 판단되었다.

사실 조사 및 가해자 조치에 관한 의무 위반 주장은 증거가 부족하다는 이유로 받아들여지지 않았다.

반면 법원은 휴직 처리 과정에서 피고가 한 조치를 피해근로자에게 불리한 처우로 인정하였다. 또한 휴직 업무를 처리한 관리자들과 원고를 분리하여야 할 사정이 있는데도 근무장소를 바꿔 달라는 요청을 받아들이지 않은 것을 적절한 조치의무 위반으로 판단하였다.

주문의 요지는 피고가 원고에게 위자료 2천만 원을 지급하라는 것이다. 원고의 나머지 청구는 모두 기각되었다.

위광복 변호사는 사실인정에 다툴 부분이 있다고 보아 피고에게 항소 검토를 권하였다. 피고는 소속 직원이 학내에서 성범죄 피해를 입은 데 대하여 도의적 책임을 느낀다는 이유로 판결 금액을 배상하기로 하였고, 항소하지 않았다. 이로써 판결이 확정되었다.

사례의 시사점

이 사건에서 법원은 가해 직원의 불법행위에 대한 사용자책임과 피해 이후 사업주가 취한 조치에 대한 책임을 서로 다른 근거로 나누어 판단하였다. 앞의 책임은 단기소멸시효가 완성되어 배척되었고, 뒤의 책임만 위자료로 인정되었다.

소멸시효의 기산점에 관하여는 정신질환의 진단 시점이나 가해자에 대한 형사판결 시점을 기준으로 하자는 원고의 주장이 받아들여지지 않았다. 법원은 피해를 입은 당시를 기준으로 시효를 계산하였다.

의뢰인 보호를 위하여 개인정보를 삭제하고 일부 배경을 각색하였으며, 이 사례의 결과가 다른 사건의 결과를 보장하지 않는다.