강원지방노동위원회와 중앙노동위원회가 연달아 기각한 부당해고 구제신청이 행정소송에서 뒤집힌 사건입니다. 법원은 징계사유 세 가지를 모두 인정하면서도 해고가 비위 정도에 비하여 과중하다고 보아 재심판정을 취소했습니다. 징계사유의 인정과 징계양정의 적정은 별개의 판단이라는 점, 사용자가 자체 규정에 정한 관리 감독 의무를 이행하지 않은 사정이 양정 판단에 반영될 수 있다는 점을 보여주는 사례입니다.
사건의 표시
서울행정법원 2025구합53531 부당해고구제재심판정취소, 재판부는 서울행정법원 제14부. 2025년 10월 30일 변론종결, 2025년 12월 18일 선고.
원고는 해고된 근로자, 피고는 중앙노동위원회위원장, 사용자인 회사는 피고보조참가인입니다. 중앙노동위원회의 재심판정을 다투는 행정소송이므로 사용자가 아니라 중앙노동위원회위원장이 피고가 됩니다.
선고 후 피고가 항소하여 항소심이 진행 중입니다.
위광복 변호사가 강원지방노동위원회 구제신청, 중앙노동위원회 재심, 행정소송 1심을 대리했습니다. 법무법인 와이케이 재직 당시 수행한 사건이며 항소심에는 관여하지 않습니다.
사실관계
원고는 고속버스 여객자동차 운수업을 영위하는 회사에서 30년 이상 근무하며 영업부장을 거쳐 사업소장으로 일했습니다.
회사는 2022년경부터 감사를 통해 법인신용카드 사용 및 관리지침 위반 사례를 적발해 왔고, 이후 감사에서 원고의 비위행위를 적발하여 2024년 6월 12일 징계해고했습니다.
징계사유
제1징계사유는 법인신용카드 부정사용입니다. 회사는 휴일과 심야시간, 자택 근처, 사적 택시 이용 내역을 특정했고 합계는 약 200회 530여만 원입니다.
제2징계사유는 예산 전용 회계처리입니다. 다른 부서가 법인카드로 구입한 전통주 대금을 원고가 속한 부서 예산으로 정산한 것으로 12건 130여만 원입니다.
제3징계사유는 예산의 목적 외 집행입니다. 사업소에 편성된 업무용차량 유류비 예산을 지인과 다른 직원의 차량 유류비로 처리한 것입니다.
회사는 세 사유가 모두 취업규칙 제66조 제6항의 회사의 제규정을 위반하였을 때에 해당한다고 보았습니다.
노동위원회 단계의 경과
강원지방노동위원회는 2024년 10월 22일 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하다는 이유로 구제신청을 기각했습니다.
중앙노동위원회는 2025년 2월 14일 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각했습니다.
원고는 2025년 3월 13일 재심판정서를 송달받고 12일 뒤인 2025년 3월 25일 소를 제기했습니다. 노동위원회법 제27조 제1항은 제소기간을 처분 송달일부터 15일로 정하고 있고, 같은 조 제3항은 이를 불변기간으로 정하고 있습니다.
쟁점
세 가지 징계사유가 인정되는지 여부.
징계사유가 인정된다고 할 때 해고가 징계재량권의 범위를 벗어난 것인지 여부.
원고의 주장과 법원의 판단 (징계사유)
원고는 법인카드로 지급되던 금액이 복리후생비 성격이므로 엄격한 업무관련성을 요구할 수 없다고 주장했습니다. 회사의 복리후생비 지급방법 검토 공문상 직급별 총액은 유지된 채 지급 방식만 법인카드와 차량유지비 현금 지급 사이에서 변경되었다는 점이 근거였습니다. 법원은 자유로운 사용이 가능한 복리후생비였다면 지침에 업무관련성 요건을 명시하고 이후에도 반복적으로 업무 외 사용을 금지한 사정을 설명하기 어렵다며 받아들이지 않았습니다.
원고는 업무관련성 요건을 부과한 지침 개정이 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경인데 근로기준법 제94조의 절차를 거치지 않아 무효라고 주장했습니다. 법원은 이 지침이 2018년 7월 4일 최초 작성된 것이어서 변경으로 볼 여지가 없고, 설령 취업규칙에 해당하고 근로기준법 제94조 제1항에 따른 근로자 과반수의 의견을 듣지 않았더라도 내용이 무효가 되지는 않는다고 판단했습니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 참조).
세 가지 징계사유가 모두 인정되었습니다.
원고의 주장과 법원의 판단 (징계양정)
원고는 징계사유가 인정되더라도 해고는 과중하다고 주장했습니다. 법원이 적용한 법리는, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하고, 그 판단은 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등을 종합하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다는 것입니다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).
원고는 지적된 금액의 월평균이 회사가 정한 한도에 한참 못 미치고, 회사가 3년에 걸쳐 같은 패턴의 결제를 묵인하다가 돌연 해고 사유로 삼았으므로 장기 방치로 금액을 키운 것은 사용자의 관리 감독상 과실이라고 주장했습니다. 법원은 이를 받아들이면서 근거를 보탰습니다. 회사 지침은 주관부서의 주기적 모니터링, 총괄관리부서의 확인 점검과 보완 반려, 감사부서의 수시 모니터링을 정하고 있었는데 그런 조치가 이루어진 사정을 찾을 수 없었고, 특히 휴일과 심야시간 사용은 지침 위반이 비교적 쉽게 드러나는데도 아무도 지적하지 않았다는 점을 짚었습니다.
원고는 제2징계사유에 관하여 정산을 주도한 쪽은 다른 부서이고 자신은 그 부서의 요청을 받은 소속 직원의 기안을 결재한 것에 불과하므로 주된 책임을 묻기는 무리라고 주장했습니다. 법원은 실질적으로 주도한 쪽이 다른 부서 직원들로 보여 원고의 비위 정도가 크다고 할 수 없고, 12건 130여만 원의 규모로는 회계질서나 직장 내 규율이 크게 문란해졌다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
원고는 제3징계사유에 관하여 문제된 유류비가 관내 행정업무에 실제로 사용된 차량의 기름값이라고 주장했습니다. 법원은 배정된 업무용차량 대신 타인의 차량을 이용한 것이므로 참작의 여지가 있다고 보았습니다.
회사는 최근 3년간의 징계 현황과 아홉 건의 유사징계사례를 제시하며 형평에 어긋나지 않는다고 주장했습니다. 원고는 아홉 건을 하나씩 대조하여 법인카드 사적 사용이 문제 된 사례는 두 건뿐이고 그 두 건도 다른 중대한 비위행위가 병존하며 나머지는 사실관계가 다르다고 반박했습니다. 법원도 다른 징계해고 사례들과 비교하더라도 이 사건의 부정사용 횟수와 금액, 행위태양이 해고를 할 정도인지 의문이라고 했습니다. 해고에 이른 사안들은 부정사용의 정도가 더 크거나 다른 징계사유들까지 포함된 경우였습니다.
원고는 30년 이상 성실히 근무한 근로자를 해고하는 것은 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 과도한 양정이라고 주장했습니다. 법원은 30년 이상 근속하는 동안 징계를 받은 적이 없고 오히려 20차례 각종 포상을 받은 사정을 더하면 정직 이하의 징계로도 목적을 충분히 달성할 수 있었을 것으로 보인다고 판단했습니다.
주문
중앙노동위원회가 2025. 2. 14. 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 패소한 피고가 부담한다.