직장 내 괴롭힘을 신고하는 데에는 적잖은 용기가 듭니다. 그런데 정작 신고를 하고 나서부터 더 버거운 나날이 펼쳐지는 일도 흔합니다. 회사가 조사를 차일피일 미루는 동안 사이는 한층 서먹해지고, 신고했다는 것을 빌미로 되레 불이익이 돌아오기도 하며, 그 와중에 몸과 마음이 함께 무너지기도 합니다. 그래도 법은 신고를 마친 뒤의 피해자를 여러 방향에서 붙들어 줍니다. 신고 이후 스스로를 지키는 세 축은 불이익에 맞서는 대응, 산업재해, 그리고 손해배상입니다.
신고했다고 불이익을 주면, 회사가 그래도 되는 건가요?
당연히 그래서는 안 되고, 그 자체가 형사처벌까지 이뤄질 수 있는 매우 문제있는 행동입니다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 사건을 신고한 사람이나 그로 인해 피해를 입은 사람에게 사용자가 해고를 비롯한 불리한 처우를 하지 못하도록 못 박고 있습니다(근로기준법 제76조의3 제6항). 여기서 불리한 처우란 파면이나 해고처럼 신분을 흔드는 조치만이 아니라, 징계와 정직, 승진에서의 배제, 임금이나 상여금을 깎아 차등을 두는 일, 엉뚱한 부서로 돌리거나 맡던 일에서 빼는 것처럼 실질적으로 손해가 되는 처분을 폭넓게 아우릅니다. 이 금지 규정은 특히 무게가 다릅니다. 괴롭힘을 둘러싼 여러 조항 가운데 형사처벌로 이어지는 몇 안 되는 규정이어서, 신고자나 피해자에게 불리한 처우를 한 사실이 인정되면 3년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제109조 제1항). 한 가지 더 새겨 둘 것은, 회사 내부 조사에서 괴롭힘이 인정되지 않았더라도 신고를 이유로 불이익을 줘서는 안 된다는 점입니다. 인정되지 않았으니 보복해도 괜찮다는 논리는 통하지 않습니다.
내가 당한 조치가 보복성 불이익인지는 무엇으로 가리나요?
한 가지 잣대로 정해지지 않고 여러 정황을 함께 놓고 판단하는데, 신고와 시간적으로 얼마나 근접한지가 특히 크게 작용합니다. 구체적으로는 그 조치가 신고 시점과 얼마나 가까운지, 어떤 경위와 절차를 밟아 이뤄졌는지, 회사가 대는 이유가 신고 전부터 존재하던 것인지, 종전의 관행이나 엇비슷한 사례에 견줘 유난히 처분이 불리하지는 않은지 따위를 두루 살핍니다. 신고를 하자마자 느닷없이 한직으로 밀려났다면, 그 시간적 인접성 탓에 보복으로 볼 여지가 있을 수 있습니다. 다만 신고와 인사 조치를 잇는 인과관계는 개별 사정을 모아 가려내는 것이라, 사안이 달라지면 결론도 달라집니다.
부당한 발령이나 징계로 번졌다면 어디에 기댈 수 있나요?
노동위원회 구제신청과 노동청 진정을 나란히 검토할 수 있습니다. 불이익이 부당한 징계나 해고에까지 이르렀다면, 노동위원회에 부당해고 등 구제를 신청하는 길이 열려 있습니다. 회사가 조사를 질질 끌거나 손을 놓고 있을 때는, 사업장을 관할하는 고용노동청에 진정서를 내고 근로감독을 요청하는 것도 한 방법입니다. 한 가지 유의할 대목은 이들 규정이 상시 5인 이상 사업장을 전제로 작동한다는 점입니다. 다섯 명이 안 되는 곳이라면 근로기준법의 괴롭힘 조항이 아니라 민사상 손해배상처럼 다른 방식으로 접근해야 합니다.
괴롭힘으로 마음의 병을 얻었다면 산재로 볼 수 있나요?
업무와 병 사이에 인과관계가 인정되면 업무상 질병으로 산업재해가 됩니다. 산업재해보상보험법은 고객의 폭언이나 직장 내 괴롭힘에서 비롯된 업무상 정신적 스트레스로 말미암아 생긴 질병을, 업무상 재해로 인정하는 근거를 두고 있습니다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목). 괴롭힘에 시달리는 사이 우울증이나 적응장애 같은 마음의 병을 앓게 되는 분이 많은데, 바로 이런 병이 여기에 해당합니다. 관건은 업무와 질병을 잇는 상당인과관계입니다. 그 병이 순전히 회사 일 탓으로만 생긴 것이라야 인정되는 것은 아닙니다. 사적인 사정이 곁들여져 있더라도, 업무에서 온 스트레스가 발병의 주된 원인에 겹쳐 병을 불러오거나 덧나게 했다면 인과관계를 인정받을 수 있고, 그 업무 스트레스가 반드시 병의 으뜸 원인일 필요까지는 없습니다. 그리고 이런 인과관계의 증명은 신청하는 근로자 몫이어서, 유전적 소인처럼 개인 사정이 주된 원인으로 지목되면 인정이 까다로워집니다.
산재로 인정되면 무엇을 받고, 어떻게 신청하나요?
치료비와 쉬는 동안의 생활을 메우는 보상을 받고, 회사 동의 없이 근로복지공단에 곧장 신청할 수 있습니다. 구체적으로는 병을 고치는 데 든 비용을 대주는 요양급여와, 일을 쉬어야 했던 기간을 보전하는 휴업급여 등이 지급됩니다. 눈여겨볼 점은 이 제도가 회사의 인정 여부와 무관하게 근로자 스스로 신청하는 구조라는 것입니다. 회사가 산재를 부인하더라도 근로자가 직접 문을 두드릴 수 있다는 뜻입니다. 한 가지, 산재 보험급여를 청구할 권리 또한 3년이 지나면 시효로 소멸하니, 진단을 받았다면 신청을 너무 미루지 않는 편이 좋습니다.
가해자와 회사, 양쪽에 손해배상을 물을 수 있나요?
둘 다 가능하고, 회사가 지는 책임은 두 겹으로 얽혀 있습니다. 괴롭힌 사람 본인에게는 불법행위를 저지른 데 따른 배상 책임을 물을 수 있습니다(민법 제750조). 회사 쪽은, 직원이 업무와 얽혀 벌인 괴롭힘을 두고 사용자로서 지는 책임이 하나요(민법 제756조), 근로자가 안전하고 건강하게 일할 여건을 마련해 줄 의무를 소홀히 한 책임이 또 하나입니다. 피해자가 분명히 신고까지 했는데도 회사가 이렇다 할 조치 없이 내버려 뒀다면, 그 책임은 더욱 무거워집니다. 이 손해배상은 산업재해 보상과는 다른 갈래입니다. 산재에서 나오는 급여는 마음의 고통에 대한 위자료까지 메워 주지는 못하므로, 위자료를 비롯한 정신적 피해는 민사상 손해배상으로 별도로 구해야 합니다. 다만 손해배상 청구권은 피해와 가해자를 알게 된 때로부터 3년 안에 행사하지 않으면 시효로 사라질 수 있고, 실제로 인정될지와 그 액수는 사실관계와 증거에 따라 갈립니다.
세 갈래를 한꺼번에 떠받치는 것은 무엇인가요?
결국 기록입니다. 불이익을 다투든, 산재를 신청하든, 손해배상을 구하든 손에 쥐어야 할 자료는 크게 다르지 않습니다. 괴롭힘이 벌어진 정황과 신고·조사가 흘러온 경과, 그 뒤 돌아온 불이익, 그리고 병원에서 받은 진단을 시간 순서대로 갈무리해 두면 어느 길에서든 든든한 밑천이 됩니다. 산재를 신청할 생각이라면 여기에 정신과 진단서를 보태 두시면 좋습니다. 다만 녹음에는 조심할 대목이 있습니다. 내가 직접 낀 대화를 녹음해 두는 것은 증거로 삼을 수 있어도, 내가 끼어 있지 않은 남들끼리 나눈 대화를 몰래 따는 것은 위법이 될 소지가 있습니다. 신고는 마침표가 아니라 새로운 국면의 출발인 때가 많습니다. 홀로 짊어지고 버티기보다, 되도록 일찍 변호사나 공인노무사를 찾아 대응의 가닥을 잡아 두시길 권합니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 근로기준법 제76조의2, 제76조의3, 제109조, 제116조 / 산업재해보상보험법 제37조 / 민법 제750조, 제756조