메타 제목: 부당해고 불복 절차와 복직 시점 | 위광복 변호사
메타 설명: 노동위원회에서 이겨도 회사가 불복하면 재심과 행정소송으로 이어집니다. 두 갈래 절차와 이행강제금, 해고기간 임금, 5인 미만 사업장까지 정리했습니다.
제목: 부당해고, 노동위에서 이겨도 회사가 불복하면 어떻게 되나
노동위원회에서 어렵게 부당해고 판정을 받아 냈는데 회사가 이를 받아들이지 않고 중앙노동위원회 재심에 행정소송까지 가겠다고 나오면, 복직이 하염없이 밀리는 것처럼 느껴집니다. 그러나 회사가 절차를 끝까지 끌고 간다고 해서 근로자가 손해만 떠안는 구조는 아닙니다. 부당해고에 맞서는 길은 노동위원회 구제신청과 법원의 해고무효확인의 소 두 갈래로 나뉘는데, 회사가 버티는 시간이 길어질수록 오히려 회사가 짊어질 부담이 함께 불어납니다. 두 길이 각각 어떻게 흘러가는지, 회사가 불복으로 시간을 끌 때 근로자가 무엇을 손에 쥘 수 있는지를 하나씩 살펴보겠습니다.
부당해고를 다투는 길은 몇 갈래인가요?
크게 두 갈래이고, 어느 쪽을 택하든 끝까지 가면 결국 법원에서 결판이 납니다. 하나는 노동위원회에 구제를 신청하는 길이고, 다른 하나는 곧장 법원에 해고무효확인의 소를 내는 길입니다. 노동위원회 절차라 해도 그 판정에 불복하면 행정소송으로 넘어가므로, 두 길은 출발선이 다를 뿐 종착지는 다르지 않습니다. 여기서 노동위원회의 성격을 짚어 둘 필요가 있습니다. 노동위원회는 법원이 아니라 준사법적 성격을 띤 행정기관입니다. 노동 분쟁을 법원보다 빠르게 풀어 주려고 세운 기구로, 소송에 들어가는 시간과 비용을 덜어 근로자가 권리를 되찾도록 돕는 데 그 취지가 있습니다.
노동위원회 구제신청은 어떤 단계로 이어지나요?
지방노동위원회의 초심에서 시작해 중앙노동위원회 재심을 거쳐 법원의 행정소송으로 올라가는 구조입니다. 첫 단추는 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 구제를 신청하는 것인데, 이 신청은 해고된 날부터 3개월 안에 넣어야 하고 그 기한을 놓치면 노동위원회를 통한 구제 자체가 막혀 버립니다(근로기준법 제28조 제2항). 지방노동위원회의 판정에 승복하지 못하면 판정서를 건네받고 열흘 안에 중앙노동위원회에 재심을 청구하고, 그 재심 결과에도 불복하면 재심판정서를 손에 쥔 날로부터 보름 안에 비로소 법원 문을 두드려 행정소송을 냅니다(근로기준법 제31조). 재심은 열흘, 행정소송은 보름으로 주어진 시간이 워낙 촉박하니, 판정 결과가 나오는 대로 지체 없이 다음 단계를 채비해 두어야 합니다.
회사가 재심과 소송으로 시간을 끌면, 그 손해는 근로자 몫인가요?
그렇지 않습니다. 회사가 절차를 지연시켜도 근로자를 받쳐 주는 장치가 두 가지 마련돼 있습니다. 먼저 이행강제금입니다. 지방노동위원회가 복직을 명하는 구제명령을 내렸다면 회사가 행정소송을 걸더라도 그 명령의 효력은 그대로 살아 있고, 회사가 이를 따르지 않으면 노동위원회는 복직 명령이 이행될 때까지 최대 3천만원의 이행강제금을 해마다 두 차례씩, 길게는 2년에 걸쳐 거듭 부과할 수 있습니다(근로기준법 제33조). 버티는 회사로서는 결코 가볍지 않은 압박입니다. 다른 하나는 해고 기간에 대한 임금입니다. 끝내 부당해고로 확정되면 그 기간에 근로자가 실제로는 일하지 못했더라도 일한 것과 마찬가지로 취급되어, 회사가 그동안의 임금을 모두 정산해서 지급해야 합니다. 결국 회사가 시간을 끌수록 회사가 짊어질 임금도 나란히 불어나므로, 시간 끌기가 회사에 득이 되는 전략일 수도 없습니다.
노동위원회를 건너뛰고 곧장 법원으로 갈 수는 없나요?
가능합니다. 처음부터 법원에서 다투는 방법이 해고무효확인의 소인데, 말 그대로 이 해고가 무효임을 확인해 달라고 법원에 청구하는 민사소송이며 상대방, 곧 피고 자리에는 회사가 섭니다. 해고가 무효라고 판가름 나면 근로자의 신분은 애초부터 끊긴 적 없이 이어져 온 것으로 보게 되므로, 그사이 지급받지 못한 임금까지 아울러 청구할 수 있게 됩니다. 이때 근거가 되는 조문이 민법 제538조 제1항입니다. 실제로 대법원도, 사용자의 해고가 무효라면 근로계약이 유효하게 이어지고 있는데도 사용자 탓에 근로자가 일을 제공하지 못한 경우이므로, 민법 제538조 제1항에 근거해 그 기간에 일했더라면 받았을 임금을 청구할 수 있다고 판단했습니다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결). 노동위원회의 복직명령과 사실상 같은 결말을 법원에서 처음부터 구하는 방법이라고 보면 됩니다.
두 절차는 당사자도, 성격도 어떻게 갈리나요?
같은 해고를 다투더라도 두 절차는 당사자 구성부터 다릅니다. 노동위원회 구제신청에서는 근로자가 신청인, 회사가 피신청인으로 마주 섭니다. 그런데 재심 판정에 불복해 올라가는 행정소송은 중앙노동위원회 위원장이 내린 재심 판정이 적법했는지를 겨루는 구조여서, 피고 자리에 중앙노동위원회 위원장이 앉고 회사는 대개 보조참가인으로 끼어듭니다. 반면 해고무효확인의 소는 처음부터 끝까지 회사가 피고입니다. 절차의 장단점도 엇갈립니다. 노동위원회 쪽은 돈이 적게 들고 진행이 빠른 데다 이행강제금이라는 압박 수단까지 갖췄지만, 상시 5인 이상 사업장에 한해, 그것도 해고일부터 3개월 안에만 문을 두드릴 수 있을 뿐입니다. 반면 법원에 내는 해고무효확인의 소는 시간도 비용도 더 들지만 제소 기한의 부담이 덜하고, 위자료 같은 손해배상까지 한자리에서 함께 물을 수 있습니다. 그래서 보통은 노동위원회를 먼저 밟고, 그 길이 막혀 있거나 다른 청구를 보태야 할 때 법원으로 방향을 트는 편이 무난합니다.
5인 미만 사업장이라면 어느 문으로 가야 하나요?
이 경우에는 사실상 법원의 해고무효확인의 소 하나만 남습니다. 부당해고 구제신청 제도가 상시 5인 이상 사업장을 대상으로만 작동하기 때문입니다. 다섯 명이 안 되는 곳에는 정당한 이유가 없는 해고를 막는 근로기준법 제23조 제1항도, 노동위원회 구제신청을 정한 제28조도 적용되지 않아서(근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 별표 1), 이런 사업장 근로자가 노동위원회에 구제를 신청해도 문턱에서 각하되고 맙니다. 다만 짚어 둘 것이 있습니다. 다섯 명 미만 사업장에는 정당한 이유가 없는 해고를 금지하는 규정 자체가 비켜 가므로, 그저 억울하고 부당하다는 사정만으로 이기기는 쉽지 않습니다. 그 대신 근로계약서나 취업규칙이 해고할 수 있는 사유와 절차를 따로 정해 두었거나, 차별이나 보복을 노린 해고처럼 별개의 위법이 얽혀 있다면 바로 그 지점을 파고들어 다툴 수 있습니다.
그래서 무엇을 먼저 챙겨야 하나요?
부당해고에 맞서는 통로는 노동위원회 구제신청과 법원의 해고무효확인의 소로 나뉘고, 어느 쪽을 고르든 서두를수록 유리하다는 점만은 분명합니다. 다만 해고 사건은 해고에 정당한 이유가 있었는지, 절차는 제대로 지켜졌는지, 이를 뒷받침할 증거는 갖췄는지처럼 사안마다 따로 저울질해야 할 대목이 많습니다. 어느 절차가 내게 유리한지도 사업장 규모와 바라는 결말, 곧 복직이냐 금전 보상이냐, 그리고 함께 걸 청구가 있느냐에 따라 갈립니다. 무엇보다 재심과 행정소송에 주어진 시간은 열흘, 보름 단위로 짧아서 한 번 흘려보내면 되돌리기가 어렵습니다. 해고를 제대로 다퉈 보기로 마음먹으셨다면, 되도록 이른 단계에 노동 사건에 밝은 변호사에게 절차 선택과 기한을 함께 점검받는 편이 가장 안전합니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 근로기준법 제11조, 제23조, 제28조, 제31조, 제33조 및 같은 법 시행령 제7조 별표 1 / 민법 제538조
참고 판례: 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결