직장 내 괴롭힘은 신고하는 것 자체가 큰 용기입니다. 그런데 신고하고 나면 더 힘든 시간이 시작되는 경우가 적지 않습니다. 회사가 조사를 미루는 사이 관계는 더 껄끄러워지고, 신고했다는 이유로 오히려 불이익을 받기도 하며, 그러는 동안 몸과 마음이 상해 버리기도 합니다. 법은 신고 이후의 피해자도 여러 갈래로 보호합니다. 신고를 이유로 한 불이익은 그 자체로 위법이고 형사처벌 대상이며, 괴롭힘으로 얻은 병은 산업재해가 될 수 있고, 가해자와 회사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다.
신고했다는 이유로 불이익을 줘도 되나요?
그 자체가 위법이고, 형사처벌까지 따릅니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다(근로기준법 제76조의3 제6항). 여기서 말하는 불리한 처우에는 파면이나 해고 같은 신분상 조치뿐 아니라 징계, 정직, 승진 제한, 임금이나 상여금의 차등 지급, 부당한 부서 이동이나 업무 배제처럼 사실상 불이익이 되는 조치가 두루 포함됩니다.
이 조항은 무게가 남다릅니다. 직장 내 괴롭힘 관련 규정 가운데 형사처벌과 연결되는 조항이어서, 신고자나 피해자에 대한 불리한 처우가 인정되면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제109조 제1항). 신고자를 지키는 마지막 방패입니다.
중요한 점이 하나 더 있습니다. 회사 조사에서 괴롭힘이 인정되지 않았더라도, 신고했다는 이유로 불이익을 주어서는 안 됩니다. 신고 자체를 문제 삼는 것을 막기 위한 것입니다. 인정되지 않았으니 보복해도 된다는 논리는 성립하지 않습니다.
내가 받은 조치가 위법한 불이익인지 어떻게 가리나요?
여러 사정을 종합해 따집니다. 시기적 근접성이 특히 크게 작용합니다.
실무에서는 그 조치가 신고와 시기적으로 가까운지, 조치가 이루어진 경위와 과정이 어떠한지, 회사가 내세운 사유가 신고 이전부터 있었던 것인지, 평소의 관행이나 비슷한 사안과 비교해 유독 이례적인지를 봅니다. 신고 직후 갑자기 한직으로 발령이 났다면 그 시기적 근접성 때문에 보복성 조치인지가 다투어질 수 있습니다. 다만 신고와 인사조치 사이의 인과관계는 구체적인 사정을 종합해 판단하므로 사안에 따라 결론이 달라집니다.
부당한 인사나 징계라면 어떻게 다투나요?
노동위원회 구제신청과 노동청 진정을 함께 고려할 수 있습니다.
불이익이 부당한 징계나 해고로까지 이어졌다면 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하는 방법이 있습니다. 회사가 조사를 미루거나 제대로 조치하지 않을 때는 관할 고용노동청에 진정을 넣어 근로감독을 요청할 수 있습니다.
유의할 점이 있습니다. 이 규정들은 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장이라면 근로기준법상 괴롭힘 규정 대신 아래에서 볼 민사 손해배상 같은 다른 수단을 검토해야 합니다.
괴롭힘으로 병을 얻었다면 산업재해가 되나요?
업무와의 인과관계가 인정되면 업무상 질병으로 산재가 됩니다.
산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해의 하나로 명시하고 있습니다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목). 괴롭힘을 겪는 동안 우울증이나 적응장애 같은 정신질환을 얻는 분이 많은데, 이런 질병이 여기에 해당합니다.
인정의 열쇠는 업무와 질병 사이의 상당인과관계입니다. 그 병이 오로지 회사 일 때문에만 생겼어야 하는 것은 아닙니다. 개인적인 사정이 함께 있더라도 업무상 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐 병을 일으키거나 악화시켰다면 인과관계가 인정될 수 있고, 업무상 스트레스가 반드시 그 병의 주된 원인이어야 하는 것도 아닙니다. 다만 이 인과관계는 신청하는 근로자 쪽에서 증명해야 하고, 유전적 소인 같은 개인적 요인이 주된 원인으로 판단되면 인정이 어려울 수 있습니다.
산재로 인정되면 무엇을 받나요?
치료비와 휴업급여 등을 받습니다. 회사의 잘잘못과는 별개로 근로복지공단에 직접 신청하는 제도입니다.
산업재해로 인정되면 치료에 드는 요양급여와 일하지 못한 기간의 휴업급여 등을 받을 수 있습니다. 회사가 산재를 인정하느냐와 무관하게 근로자가 직접 신청할 수 있다는 점이 이 제도의 강점입니다. 다만 산재 급여를 청구할 권리에도 3년의 소멸시효가 있으니, 진단을 받았다면 미루지 마시기 바랍니다.
가해자와 회사에 손해배상을 청구할 수 있나요?
둘 다 가능합니다. 회사에 물을 수 있는 책임은 두 겹입니다.
괴롭힌 당사자에게는 불법행위에 따른 손해배상 책임을 물을 수 있습니다(민법 제750조). 회사에는 직원이 업무와 관련해 저지른 괴롭힘에 대한 사용자책임이 있고(민법 제756조), 근로자가 안전하고 건강하게 일할 수 있는 환경을 갖출 의무를 게을리한 책임도 있습니다. 피해자가 분명히 신고했는데도 회사가 제대로 조치하지 않고 방치했다면 회사의 책임은 한층 무거워집니다.
이 손해배상은 산업재해와는 별개입니다. 산재 보상은 정신적 고통에 대한 위자료까지 채워 주지 않으므로, 위자료를 포함한 정신적 손해는 민사 손해배상으로 따로 청구하게 됩니다. 다만 손해배상을 청구할 권리는 손해와 가해자를 안 날부터 3년이 지나면 시효로 소멸할 수 있고, 인정 여부와 배상액은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라집니다.
결국 기록이 세 갈래를 모두 떠받칩니다
불이익을 다투든, 산재를 신청하든, 손해배상을 청구하든 같은 자료가 쓰입니다.
괴롭힘의 정황, 신고와 조사의 경과, 그 뒤에 받은 불이익, 병원 진단을 시점별로 정리해 두시기 바랍니다. 산재를 신청한다면 여기에 정신과 진단서가 더해집니다.
녹음에는 주의가 필요합니다. 대화에 직접 참여한 본인이 하는 녹음은 증거로 쓸 수 있지만, 내가 끼지 않은 남들의 대화를 몰래 녹음하는 것은 위법일 수 있습니다.
신고는 끝이 아니라 시작일 때가 많습니다. 혼자 감당하며 버티기보다 이른 단계에 변호사나 공인노무사와 상의해 대응 방향을 잡으시길 권합니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 근로기준법 제76조의2, 제76조의3, 제109조, 제116조 / 산업재해보상보험법 제37조 / 민법 제750조, 제756조