입사할 때 서명한 동종업계 이직 금지 서약서는 서명했다는 사실만으로 모든 이직을 막지는 못합니다. 법원은 이런 경업금지 약정의 효력을 엄격하게 심사해, 기준에 미달하면 약정 자체를 무효로 보고 위반해도 책임을 묻지 않습니다. 설령 약정이 유효해 위반이 되더라도 서약서에 적힌 금액을 그대로 물어내는 경우는 오히려 드뭅니다. 경업금지 약정이 어떤 때 효력을 가지고 어떤 때 무효가 되는지, 위반하면 실제로 어떤 책임을 지는지 정리했습니다.
서약서에 서명했으면 무조건 지켜야 하나요?
그렇지 않습니다. 경업금지 약정은 근로자의 헌법상 직업선택의 자유와 근로권을 제한하기 때문에 일반 계약과 다르게 취급됩니다. 계약은 당사자가 자유롭게 정하는 것이 원칙이지만, 회사가 사적인 계약으로 근로자의 이직 자체를 과도하게 묶는 것까지 허용되지는 않습니다. 대법원도 경업금지 약정이 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하면 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보았습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 서명을 했더라도 내용이 지나치게 가혹하면 효력이 인정되지 않는다는 뜻입니다.
약정이 유효한지는 무엇으로 판단하나요?
법원은 여섯 가지 요소를 종합해 약정의 유효성을 판단합니다(대법원 2009다82244 판결, 대법원 2021. 9. 9. 선고 2021다234924 판결 등). 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있는지, 경업 제한의 기간·지역·대상 직종이 적절한지, 근로자에게 별도의 대가가 제공됐는지, 근로자가 퇴직 전에 어떤 지위에 있었는지, 퇴직 경위가 어땠는지, 그리고 공공의 이익과 그 밖의 사정이 그것입니다. 어느 하나로 결론이 정해지지 않고, 각 요소의 비중을 종합해 약정 전체의 합리성을 따집니다.
회사가 지키려는 정보면 다 보호받나요?
회사만의 고유한 가치가 있어야 보호됩니다. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률의 영업비밀 수준까지는 아니어도, 그 회사만의 고유한 정보나 노하우, 고객관계, 영업상 신용 정도라면 보호 대상이 될 수 있습니다. 반대로 동종업계에 이미 널리 알려진 일반적 지식이나 누구나 비슷하게 가진 정보라면 보호가치가 약하다고 봅니다. 그래서 실무에서 약정이 무효로 판단되는 가장 흔한 조합이, 보호가치는 약한데 기간은 길고 대가도 없는 경우입니다.
기간이 2년이면 너무 긴 건가요?
기간과 지역, 대상 직종이 사실상 이직 자체를 봉쇄하는 수준이면 무효 가능성이 높아집니다. 일률적으로 몇 년이 안전하다고 말하기는 어렵지만, 실무상 1년 이내는 비교적 무난하게 인정되는 편이고, 2년을 넘어가면 보호이익의 크기와 대가 제공 여부에 따라 판단이 갈리는 경향이 있습니다. 대상 직종이 본인의 실질적 경력 전체를 포괄해 어디로도 이직할 수 없게 만드는 수준이라면 그 자체로 과도하다고 볼 여지가 커집니다.
대가 없이 서약서만 썼다면 어떤가요?
별도의 대가가 없었다면 약정의 효력이 부정되는 쪽으로 작용합니다. 경업금지로 근로자는 퇴사 후 일정 기간 자기 분야에서 일하지 못하는 불이익을 감수하므로, 그에 상응하는 대가, 즉 별도 수당이나 보상금, 명예퇴직금 등이 지급됐는지가 큰 비중을 차지합니다. 특별한 대가 없이 입사 서약서 한 장으로 이직을 막으려 한 경우라면 약정의 효력이 부정되기 쉽습니다. 여기에 더해 근로자의 퇴직 전 지위와 퇴직 경위도 함께 봅니다. 회사의 핵심 정보에 깊이 접근했던 사람일수록 약정의 효력이 인정될 가능성이 크고, 반대로 권고사직이나 정리해고로 부득이 나간 경우라면 회사가 이직을 막을 명분이 약해집니다.
약정이 유효한데 위반하면 어떻게 되나요?
회사는 보통 전직금지 가처분과 손해배상 청구로 책임을 묻습니다. 전직금지 가처분은 이직 자체를 막아 달라는 신청이고, 손해배상은 위반으로 회사가 입은 손해를 물리는 것입니다. 회사가 실제 손해를 일일이 입증하기 어렵다 보니, 많은 회사가 서약서에 위반 시 퇴직금의 몇 배를 반환한다거나 위약금을 지급한다는 손해배상 예정 조항을 미리 넣어 둡니다.
서약서에 적힌 위약금을 그대로 다 물어야 하나요?
그대로 무는 경우는 오히려 드뭅니다. 두 가지를 알아둘 필요가 있습니다. 근로기준법 제20조는 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 것을 금지하지만, 대법원은 이 조항이 근로계약 존속 중의 강제근로를 막기 위한 것이어서 퇴직 이후를 규율하는 경업금지 약정의 손해배상 예정에는 적용되지 않는다고 봅니다. 그래서 경업금지 위약금 약정 자체가 근로기준법 위반으로 무효가 되지는 않습니다. 다만 약정한 손해배상 예정액이 부당히 과다하면 법원이 민법 제398조 제2항에 따라 직권으로 감액할 수 있습니다. 실제로 어느 주류회사 특판 지점장이 24개월분 평균임금에 해당하는 퇴직위로금 약 1억 4천만 원을 받고 퇴직 후 2년 내 경쟁사 취업 시 전액 반환을 약정한 사안에서, 법원은 위반 정도를 따지지 않고 일률적으로 전액을 반환하게 한 것은 과도하다고 보아 그 4분의 1 정도인 3,500만 원으로 감액했습니다(서울중앙지방법원 2013. 2. 6. 선고 2012가합75531 판결). 위반의 정도와 회사가 입은 손해 규모, 근로자의 생계 사정을 종합해 조정된다는 뜻입니다.
정리하면
경업금지 약정은 서명했다고 자동으로 효력이 생기는 것이 아니고, 위반했다고 서약서에 적힌 금액을 그대로 부담하는 것도 아닙니다. 이직을 고민한다면 세 가지를 먼저 점검해 보시기 바랍니다. 회사가 지키려는 정보가 정말 회사만의 고유한 가치인지, 약정한 기간과 대상 직종이 합리적 범위를 넘지 않는지, 경업금지의 대가로 별도의 보상을 받은 적이 있는지입니다. 다만 유효성은 여섯 요소를 종합하는 사안별 판단이라 기간이 짧거나 대가가 없다는 사실 하나만으로 결론이 정해지지는 않고, 회사가 전직금지 가처분을 신청하면 새 직장 출근이 일시적으로 막힐 수도 있습니다. 이직을 본격적으로 검토하는 단계에서 미리 약정의 효력을 점검받는 것이 가장 안전합니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 민법 제103조, 제398조 / 근로기준법 제20조
참고 판례: 대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결, 대법원 2021. 9. 9. 선고 2021다234924 판결, 서울중앙지방법원 2013. 2. 6. 선고 2012가합75531 판결