회사가 그만두라며 사직서를 내밀 때 가장 위험한 조언이 "안 쓰면 어차피 해고", "써야 실업급여가 나온다"는 두 마디입니다. 둘 다 그대로 믿고 서명할 근거가 못 됩니다. 사직서에 서명하면 해고를 다툴 길이 크게 좁아지고, 실업급여는 본인에게 중대한 잘못이 있어 해고된 경우가 아니라면 해고를 당하고도 원칙적으로 받을 수 있기 때문입니다. 권고사직과 해고가 어떻게 다르고, 서명하면 무엇을 잃으며, 이미 썼다면 되돌릴 수 있는지 정리했습니다.
권고사직과 해고, 무엇이 다른가요?
근로관계를 끝내는 의사표시를 누가 했고 상대가 동의했는지로 갈립니다. 해고는 사용자가 일방적으로 끝내는 것이라 근로자가 동의하든 아니든 사용자의 의사만으로 관계가 종료됩니다. 권고사직은 사용자가 그만두기를 제안하고 근로자가 받아들여 사직서를 내는 것이라, 형식상 근로자가 스스로 그만둔 것이 되고 법적으로는 합의해지로 취급됩니다. 이 구분이 결정적인 이유는 법의 보호가 해고에만 걸려 있기 때문입니다. 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못하고(근로기준법 제23조 제1항), 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있으며(같은 법 제27조), 부당하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(같은 법 제28조 제1항). 합의로 그만둔 것이 되면 이 장치들이 작동할 자리가 없습니다. 다만 사직할 뜻이 없는 사람을 몰아세워 쓰게 한 것이라면 형식이 사직서라도 실질은 해고로 평가될 수 있습니다.
사직서에 서명하면 무엇을 잃나요?
해고를 다툴 수 있는 길이 크게 좁아집니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었다는 것을 전제로 하는데, 내 손으로 사직서를 낸 이상 회사는 합의로 그만둔 것이지 해고한 적이 없다고 주장하게 됩니다. 노동위원회나 법원에서 이 다툼이 벌어지면 사직서 한 장이 회사의 방패가 됩니다. 물론 사직서를 냈다고 다툴 수 없는 것은 아닙니다. 대법원은 사용자가 사직할 의사가 없는 근로자에게 사직서를 쓰게 한 뒤 수리하는 의원면직의 형식으로 근로관계를 끝냈다면 실질은 사용자의 일방적 의사에 따른 해고이지만, 그렇지 않다면 합의해지로 종료된 것이어서 해고로 볼 수 없다고 봅니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조). 문제는 사직할 의사가 없었다는 점을 근로자가 증명해야 한다는 데 있습니다. 마지못해 썼다는 심정만으로는 부족하고, 서명한 뒤에 다투는 것은 서명 전에 멈추는 것보다 훨씬 어렵습니다.
서명을 거부하면 오히려 불리한가요?
그렇지 않습니다. 회사가 해고로 밀어붙이면 오히려 다툴 수 있는 상태가 됩니다. "안 쓰면 어차피 해고"라는 말은 협박처럼 들리지만, 회사가 해고를 하는 순간 규정들이 전부 회사 쪽에 걸리기 때문입니다. 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며(같은 법 제27조), 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(같은 법 제26조. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예고 의무가 면제됩니다). 이 가운데 하나라도 어그러지면 다툴 지점이 생깁니다. 경영상 이유로 인원을 줄이는 정리해고라면 요건이 더 까다로워, 긴박한 경영상 필요와 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준이 있어야 하고 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다(같은 법 제24조). 회사가 이 절차가 부담스러워 권고사직으로 유도하는 일이 실무에서 흔합니다. 다만 이 이야기는 상시 근로자 5명 이상 사업장을 전제로 하고, 5명 미만이라면 구제신청 자체가 불가능하니 내 회사가 어느 쪽인지부터 확인해야 합니다.
권고사직이면 실업급여는 무조건 나오나요?
사직서를 써야 나온다는 말도, 권고사직이면 무조건 나온다는 말도 정확하지 않습니다. 실업급여 수급자격이 제한되는 경우는 두 갈래입니다(고용보험법 제58조). 하나는 중대한 귀책사유로 해고된 경우로, 형법이나 직무 관련 법률을 위반해 금고 이상의 형을 받았거나, 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼쳤거나, 정당한 사유 없이 장기간 무단결근한 경우입니다. 다른 하나는 자기 사정으로 이직한 경우인데, 전직이나 자영업을 하려고 그만둔 경우와 함께, 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우가 여기에 걸립니다. 그래서 해고를 당했다고 실업급여를 못 받는 것도 아니고, 권고사직이라는 형식만으로 수급이 보장되는 것도 아닙니다. 실무의 관건은 이직 사유가 어떻게 정리되느냐입니다. 회사가 고용보험 상실신고에 자진 퇴사로 적으면 수급이 막힐 수 있지만, 최종 판단은 회사 서류가 아니라 고용센터가 이직 경위 전체를 보고 내립니다. 신고가 실제와 다르면 정정을 요구할 수 있으니, 권고사직을 받은 정황을 보여주는 자료를 확보해 두는 것이 좋습니다.
이미 서명했다면 되돌릴 수 있나요?
사직서를 철회하는 길과, 사직서가 있어도 해고였다고 다투는 길 두 가지가 있습니다. 먼저 철회입니다. 사직서를 낸 직후이고 회사가 아직 받아들이지 않았다면 사직 의사표시를 철회할 수 있는 경우가 있습니다. 사직 의사표시를 합의해지의 청약으로 보는지 일방적인 해약 통보로 보는지에 따라 결론이 달라지므로 단정하기는 어렵지만, 철회하려면 하루라도 빠른 편이 낫고 서면이나 문자처럼 남는 방식으로 즉시 밝혀야 합니다. 다음은 사직서 자체를 다투는 길입니다. 사직할 의사가 없는 근로자에게 쓰게 한 뒤 수리한 것이라면 실질은 해고이고, 대법원은 이때 사직서를 제출하게 된 경위, 기재 내용과 회사의 관행, 퇴직 권유나 종용의 방법과 강도 및 횟수, 사직서를 내지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 제출 전후 근로자의 태도 등을 종합해 판단합니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조). 다만 문턱이 높아, 사직 외에는 선택의 여지가 없는 상황으로 몰렸다는 점을 구체적인 자료로 보여줘야 합니다.
지금 당장 무엇을 해야 하나요?
서명을 미루고, 기록을 챙기고, 회사의 의사를 서면으로 확인하는 것이 먼저입니다. 며칠 안에 결론을 내야 할 만큼 급한 것은 대개 회사 사정이지 근로자 사정이 아니니, 생각할 시간이 필요하다고 말하면 됩니다. 그 사이 기록을 챙기십시오. 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법이 금지하는 타인 간 대화의 녹음에 해당하지 않으므로, 사직을 권유받은 자리에서 오간 말과 거절 시 불이익을 어떻게 이야기했는지가 뒷날 중요한 자료가 됩니다. 문자와 메신저, 이메일도 지우지 마십시오. 그다음 회사의 의사를 분명히 하십시오. 그만두라는 이유를 서면으로 달라고 요청하면, 서면을 주면 그대로 근거가 되고 서면 없이 해고로 나아가면 서면통지 의무 위반 문제가 남습니다. 권고사직을 받아들이기로 했더라도 그냥 사직서를 쓰는 것과 위로금, 잔여 연차 정산, 퇴직 시점, 이직 사유 신고 방식까지 정하고 쓰는 것은 결과가 다릅니다. 끝으로 회사가 내미는 합의서에 앞으로 일체의 이의를 제기하지 않겠다는 조항이 있으면 부당해고를 다투거나 미지급 임금을 청구할 권리까지 포기하는 것으로 읽힐 수 있으니 범위를 반드시 확인하고, 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 하며(근로기준법 제28조 제2항) 그날은 해고의 효력이 실제로 발생한 날이라 통보받은 날과 다를 수 있다는 점을 기억하십시오.
정리하면
권고사직이 늘 나쁜 선택인 것은 아닙니다. 다툼이 길어지는 것보다 조건을 잘 정리해 마무리하는 편이 나은 경우도 많고, 오래 근속했다면 회사도 해고로 밀어붙이기가 부담스러워 협상의 여지가 생깁니다. 중요한 것은 무엇을 포기하는지 알고 선택하는 것입니다. 서명 전에는 선택지가 여럿이지만, 서명 후에는 선택지가 크게 줄고 입증 부담도 훨씬 무거워집니다. 지금 사직서를 앞에 두고 있다면 서명을 미루고 상시 근로자 수와 회사가 든 이유, 오간 대화를 먼저 확인해 보시기 바랍니다. 판단이 서지 않는다면 서명하기 전에 변호사와 상의하시길 권합니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 근로기준법 제23조, 제24조, 제26조, 제27조, 제28조 / 고용보험법 제58조
참고 판례: 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결