2026년 8월 20일부터 1주 또는 2주짜리 육아휴직을 쓸 수 있습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 제6항부터 제8항까지가 신설되면서 생긴 제도입니다. 이름은 육아휴직이지만 아무 때나 쓰는 것은 아니고 사유가 정해져 있습니다. 대신 그 사유에 해당하면 사업주는 허용해야 하고, 방학이 아닌 한 시기를 미룰 수도 없습니다.
단기 육아휴직은 어떤 경우에 쓸 수 있나요?
사유가 네 가지로 정해져 있습니다.
사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 합니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제6항 본문). 그 사유를 정한 것이 같은 법 시행규칙 제15조 제1항입니다. 자녀가 다니는 학교나 유치원, 어린이집이 휴업·휴교·휴원한 경우, 방학기간 중인 경우, 자녀가 질병 또는 사고 등으로 입원한 경우, 그리고 자녀에게 자가격리나 등교 중지, 어린이집으로부터의 격리 같은 감염병 관련 조치가 있는 경우입니다.
세 번째 사유는 좁습니다. 법률은 자녀의 질병 등이라고만 적었는데 시행규칙은 입원한 경우로 한정했습니다. 아이가 열이 나서 어린이집에 보내지 못하고 집에서 돌보는 상황은 여기에 들어가지 않습니다.
기간은 1년에 1회, 1주 또는 2주입니다(같은 법 제19조 제7항 본문). 사흘만 쓰거나 열흘을 쓰는 식으로는 안 되고 주 단위로만 씁니다.
입사한 지 6개월이 되지 않았다면 단기 육아휴직은 쓰기 어렵다고 보아야 합니다. 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자는 육아휴직에서 제외되는데(같은 법 시행령 제10조), 단기 육아휴직도 육아휴직 1년에서 그 기간을 덜어 내는 육아휴직의 한 형태이기 때문입니다(같은 법 제19조 제7항 단서). 다만 이는 조문을 놓고 내린 해석일 뿐이고, 아직 고용노동부의 유권해석이나 법원의 판단이 나와 있지 않아 실제 적용은 달라질 수 있습니다.
언제까지 신청해야 하고, 회사가 거절하면 어떻게 되나요?
원칙은 휴직을 시작하려는 날의 30일 전이고, 급한 사유라면 시작하는 날까지 낼 수 있습니다.
신청서에는 인적사항과 자녀의 성명·생년월일, 휴직개시예정일과 종료예정일 외에 단기 육아휴직을 신청하는 사유를 적어야 합니다(같은 법 시행령 제11조 제1항 제7호). 다만 고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유라면 휴직개시예정일까지 신청할 수 있는데(같은 조 제4항), 그 긴급한 사유는 휴업·휴교·휴원, 입원, 감염병 관련 조치 셋입니다(같은 법 시행규칙 제15조 제2항). 방학은 빠졌습니다. 미리 알 수 있는 일이니 30일 전에 내라는 뜻입니다.
사업주는 이 신청을 받으면 육아휴직을 허용해야 하고, 허용한 사실을 서면이나 전자적 방식으로 알려야 합니다. 30일 전 신청에는 신청일부터 14일 이내, 긴급한 사유에 따른 신청에는 지체 없이 알려야 합니다(같은 법 시행령 제11조 제5항). 그 기간 안에 알리지 않으면 근로자가 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 봅니다(같은 조 제6항).
기한을 넘겨 신청하면 이번에는 사업주가 개시일을 정합니다. 30일 전 기한이 지난 뒤에 신청한 경우 사업주는 신청일부터 30일 이내에 개시일을 지정해 허용하면 됩니다(같은 조 제7항). 원하는 날짜에 쉬려면 기한을 지키는 편이 안전합니다.
사업주가 신청을 받고도 허용하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처합니다(같은 법 제37조 제4항 제4호). 다만 사업주는 신청 사유에 해당한다는 사실을 증명할 서류를 요구할 수 있으므로(같은 법 시행령 제11조 제8항 제3호), 휴원 안내문이나 입원 확인서 같은 자료는 챙겨 두시는 것이 좋습니다.
방학 때는 회사가 시기를 바꿀 수 있다는데 어디까지인가요?
방학기간에 한정해서, 그것도 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때만 바꿀 수 있습니다.
육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여, 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있습니다(같은 법 제19조 제6항 단서). 바꿀 수 있는 것은 시기이지 허용 여부가 아니고, 방학이 아닌 나머지 세 사유에는 이 단서가 붙지 않습니다.
시기를 변경하는 사업주는 시기변경 사유와 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 합니다(같은 법 제19조 제8항). 말로만 통보받고 넘어가지 마시고 서면을 요구하십시오. 이 서면 통지 자체에 붙는 벌칙은 없지만, 나중에 시기변경이 정당했는지를 다투게 되면 그 서면이 판단의 출발점이 됩니다.
아이가 아플 때는 가족돌봄휴가와 어느 쪽을 써야 하나요?
입원했다면 단기 육아휴직, 집에서 돌봐야 한다면 가족돌봄휴가입니다.
사업주는 근로자가 자녀의 양육으로 긴급하게 돌보기 위한 휴가를 신청하면 이를 허용하여야 합니다(같은 법 제22조의2 제2항 본문). 가족돌봄휴가는 연간 최장 10일이고 일 단위로 쓰며, 그 기간은 가족돌봄휴직 90일에 포함됩니다(같은 조 제4항 제2호). 하루나 이틀 아픈 아이를 집에서 보는 데는 이쪽이 맞습니다.
다만 가족돌봄휴가는 유급으로 한다는 규정이 없어 무급이고, 시기변경권도 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하면 사유를 가리지 않고 붙습니다(같은 조 제2항 단서). 대신 계속 근로 기간 제한이 없습니다. 6개월 미만을 제외하는 규정은 가족돌봄휴직에만 붙어 있어(같은 법 시행령 제16조의3 제1항 제1호) 입사 6개월이 되지 않아도 가족돌봄휴가는 쓸 수 있습니다. 단기 육아휴직은 1년에 1회로 제한되는 대신 급여가 나오고, 시기변경권은 방학에만, 그것도 막대한 지장이 있을 때만 붙습니다. 아이가 이틀 아픈 것과 방학 2주는 답이 갈립니다.
1주만 쓰면 무엇을 잃고 무엇을 받나요?
육아휴직 1년에서 쓴 기간만큼 깎이지만, 나누어 쓸 수 있는 횟수는 깎이지 않습니다.
단기 육아휴직 기간은 육아휴직 1년에 포함됩니다(같은 법 제19조 제7항 단서). 2주를 쓰면 남는 육아휴직은 그만큼 줄어듭니다. 반면 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있는데, 단기 육아휴직을 사용한 횟수는 그 횟수에 포함하지 않습니다(같은 법 제19조의4 제1항 후단). 1주를 쓰고도 나중에 세 번을 그대로 나누어 쓸 수 있습니다.
급여도 나옵니다. 종전에는 30일 이상 부여받아야 육아휴직 급여 대상이었는데, 단기 육아휴직은 7일 이상이면 대상이 됩니다(고용보험법 제70조 제1항). 육아휴직을 시작한 날 이전에 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 하는 요건은 그대로입니다. 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하면 월별 지급액을 그 달에 휴직한 일수에 비례해 계산합니다(같은 법 시행령 제95조 제3항). 육아휴직 시작일부터 3개월까지의 구간이라면 월별 지급액은 시작일 기준 월 통상임금이고, 250만원을 넘으면 250만원, 70만원보다 적으면 70만원입니다(같은 조 제1항 제1호).
마치며
신청서에 사유를 적고 증빙을 함께 내십시오. 그다음은 회사의 답을 기다리는 기간을 세는 일입니다. 30일 전에 냈는데 14일이 지나도록 회사가 아무 말이 없으면 그 육아휴직은 신청한 대로 허용된 것입니다.
원주와 춘천에서 노동 상담을 하다 보면 제도가 바뀐 직후에 회사와 근로자가 함께 헤매는 경우를 자주 봅니다. 기한과 서면을 챙겨 두면 다툼이 생기기 전에 정리되는 일이 많습니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다.
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참고 법령: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조, 제19조의4, 제22조의2, 제37조 / 같은 법 시행령 제10조, 제11조, 제16조의3 / 같은 법 시행규칙 제15조 / 고용보험법 제70조 / 고용보험법 시행령 제95조