회사에 직장 내 괴롭힘을 신고했는데 조사 끝에 인정되지 않았고 가해자는 아무 일 없이 넘어갔다면, 다음 수단으로 노동청을 떠올리게 됩니다. 그런데 가해자가 평범한 직장 상사라면 노동청 신고만으로 그 사람을 직접 처벌하기는 어렵습니다. 현행법의 제재가 가해 근로자 개인이 아니라 사용자를 향하고 있기 때문입니다. 그렇다고 노동청 신고가 무의미한 것은 아닙니다. 회사의 대응이 부실했다면 회사에 책임을 물을 수 있고, 가해자 본인에게는 민사와 형사라는 다른 길이 열려 있습니다.
노동청에 신고하면 가해자가 처벌받나요?
가해자가 일반 근로자라면 노동청이 그 사람에게 직접 제재를 내릴 법적 근거가 없습니다.
근로기준법 제116조 제1항은 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만 원 이하의 과태료를 부과하도록 정하면서, 사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 그 사업장의 근로자인 경우도 여기에 포함시킵니다. 그 친족의 범위는 사용자의 배우자, 4촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척입니다(근로기준법 시행령 제59조의3). 다시 말해 과태료 부과 대상은 사용자 본인이거나 사용자의 가까운 친족인 근로자로 한정됩니다.
그러니 가해자가 대표자도 아니고 대표자와 특수관계도 없는 그냥 직장 상사라면, 노동청이 그 사람에게 과태료를 부과하거나 행정 제재를 내릴 근거 자체가 없습니다. 답답한 대목이지만 현행법의 구조가 그렇습니다.
법이 이렇게 짜인 데는 이유가 있습니다. 사용자와 근로자는 본질적으로 대등하지 않은 관계입니다. 근로기준법이 직장 내 괴롭힘 규정을 둔 것은, 이 위계 속에서 사용자가 근로자를 부당하게 괴롭히거나, 근로자들 사이에서 괴롭힘이 벌어졌을 때 사용자가 가해자를 제대로 문책하고 피해자를 보호하지 않는 상황을 규제하려는 것입니다. 초점이 처음부터 사용자의 책임에 맞춰져 있습니다.
그러면 노동청 신고는 의미가 없나요?
가해자 본인은 못 건드려도 회사의 대응 부실에는 책임을 물을 수 있습니다. 여기가 노동청 신고의 진짜 의미가 살아나는 지점입니다.
사용자는 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 지체 없이 행위자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다(같은 조 제5항).
노동청에 신고하면 근로감독관이 사건을 조사해 회사를 움직입니다. 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 같은 필요한 조치를 하라고 개선지도를 할 수 있고, 회사의 자체 조사가 객관성이 떨어지거나 부실했다고 판단되면 재조사를 요구할 수 있습니다. 회사가 조사 자체를 제대로 하지 않았거나 괴롭힘이 확인됐는데도 아무 조치를 하지 않았다면 회사에 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다(근로기준법 제116조 제2항 제2호).
회사 조사에서 괴롭힘이 인정되지 않은 경우라면 바로 이 지점을 파고들게 됩니다. 회사가 형식적으로만 조사하고 결론을 냈다면 조사 의무를 다한 것으로 보기 어렵습니다. 회사 내부에서 인정되지 않았다고 해서 그것으로 끝나는 것이 아닙니다.
가해자에게 직접 책임을 물으려면 어떻게 하나요?
민사 손해배상과 형사 고소, 두 갈래입니다. 노동청이 손대지 못하는 가해 근로자도 여기서는 직접 상대가 됩니다.
먼저 민사입니다. 직장 내 괴롭힘은 민사상 불법행위에 해당합니다. 대법원은 직장의 사업주나 상급자 등의 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 밝히고 있습니다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결). 회사가 아니라 괴롭힌 사람 본인을 상대로 손해배상을 청구할 수 있다는 뜻입니다.
다음은 형사입니다. 가해자의 행위가 형법상 범죄에 해당한다면 고소할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘 사건에서 자주 문제 되는 죄목은 폭행, 협박, 모욕, 명예훼손, 업무방해 등입니다. 괴롭힘이라는 이름 안에 이미 형사범죄가 들어 있는 경우가 적지 않으므로, 구체적인 언행을 시점별로 정리해 어떤 죄가 성립할 수 있는지 따져 볼 필요가 있습니다.
무엇을 준비해야 하나요?
증거입니다. 그리고 한 가지 수단만 고르지 않는 것입니다.
녹취와 메신저 캡처, 메일, 동료의 진술처럼 가능한 자료를 평소부터 모아 두셔야 합니다. 노동청으로 가든 법정으로 가든 결국 같은 자료가 쓰입니다.
그리고 노동청 신고와 민사 손해배상, 해당된다면 형사 고소를 함께 진행하는 편이 훨씬 효과적입니다. 노동청은 회사를 움직이는 수단이고, 가해자 본인을 겨누는 길은 민사와 형사에 있습니다. 이 구분을 알고 있으면 어디에 무엇을 기대할지가 분명해집니다.
직장 내 괴롭힘 사건은 법적 판단이 복잡하고 증거 입증도 까다롭습니다. 가능하다면 이른 단계에 변호사나 공인노무사 같은 전문가의 조력을 받으시길 권합니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 근로기준법 제76조의2, 제76조의3, 제116조 / 근로기준법 시행령 제59조의3
참고 판례: 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결