월급에 연장근로수당이 이미 들어 있다는 계약서 한 줄 때문에, 밤늦도록 일해도 더 받을 돈은 없다고 지레 단념하는 분이 많습니다. 그런데 그 문구가 있다고 해서 야근의 대가가 사라지는 것은 아닙니다. 우선 그 약정이 법적으로 인정받을 수 있는 것인지를 봐야 하고, 설령 인정 받는다 해도 실제 초과근로가 미리 잡아 둔 몫을 넘었다면 넘은 만큼은 따로 받아야 합니다. 판가름은 계약서에 무어라 썼느냐가 아니라, 실제로 얼마나 일했는가와 그런 일에 애초에 이런 임금 방식을 붙일 수 있었는가에 달려 있습니다.
계약서에 수당이 '포함'이라고 적히면 야근해도 못 받나요?
그렇지 않습니다. 약정이 유효해도 실제 초과근로가 미리 정한 한도를 넘어서면 그 넘은 몫은 받아야 합니다. 애초에 포괄임금제라는 것은 근로기준법 어디에서도 규정하고 있지 않는 제도입니다. 연장·야간·휴일근로를 매번 시간 단위로 셈하는 대신 다달이 일정한 돈을 수당 몫으로 미리 얹어 월급에 함께 지급하는 방식인데, 법에 근거가 없는 것을 판례가 특정한 조건 아래에서만 예외적으로 허용해 온 것입니다. 그러니 계약서에 수당이 포함돼 있다는 문구 하나로 회사가 모든 초과근무를 수당을 지급하지 않을 명분을 얻지는 못합니다. 대법원도, 그런 약정을 맺었더라도 미리 얹어 둔 고정수당이 근로기준법대로 따진 법정수당에 미치지 못하면 그 모자란 부분은 근로자에게 불리하여 효력이 없고 사용자가 차액을 채워 줘야 한다고 판단했습니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결). 이를테면 다달이 연장근로 20시간분을 수당으로 정해 뒀는데 정작 그 곱절을 일했다면, 넘긴 시간은 약정으로 덮이지 않고 고스란히 남습니다. '포함'이란 무한정 공짜라는 뜻이 아니라 미리 그어 둔 선까지만 대신 갈음한다는 의미입니다.
우리 같은 일에 포괄임금을 붙이는 게 정당한가요?
근로시간을 객관적으로 가늠하기 어려운 일에서만 제한적으로 정당하고, 사무직처럼 출퇴근이 찍히는 일이라면 그 약정은 쉽게 인정받지 못합니다. 대법원이 이 약정을 유효로 인정하는 관문은 두 가지입니다. 하나는 근로형태나 업무 성격상 근로시간을 정확히 재는 일이 객관적으로 곤란해야 한다는 것이고, 다른 하나는 그렇게 묶는 방식이 근로자에게 불리하지 않고 제반 사정에 비춰 정당해야 한다는 것입니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결). 무게가 실리는 쪽은 첫 번째 관문입니다. 일과 대기가 뒤엉키는 감시·단속직이나 하루 일과가 바깥으로 흩어져 시각을 특정하기 힘든 잦은 외근처럼 시간을 딱 끊어 세기 어려운 일이 아니고서는, 정해진 시각에 나와 카드나 지문으로 출퇴근이 남는 사무직, 정해진 라인을 지키는 생산직은 근로시간을 못 잰다고 보기 어렵습니다. 이런 자리에 포괄임금 약정을 얹었다면 그 약정을 통째로 부정하거나, 적어도 법정수당에 미달하는 몫을 무효로 돌려 그 차액만큼 청구하는 길이 열립니다. 고용노동부 역시 2023년에 마련한 포괄임금 오남용 근절 가이드라인에서, 시간을 재기 어려운 업무에 한정해 예외적으로만 허용된다는 원칙을 분명히 했습니다.
고정OT수당제는 또 뭐가 다른가요?
포괄임금제와 달리, 고정OT수당제는 정해 둔 시간을 넘긴 초과분을 반드시 따로 정산해 주는 방식입니다. 일정한 연장근로를 미리 상정해 그만큼 수당을 정해 두되, 정한 시간보다 더 일하면 그 초과분을 별도로 계산해 준다는 점에서, 처음부터 초과분까지 몽땅 하나로 갈음한다고 보는 포괄임금제와 성격이 갈립니다. 그래서 계약서에 고정연장수당이 몇 시간분이라고 시간이 콕 박혀 있으면, 그 시간을 넘어선 부분은 어느 쪽 법리로 접근하든 따로 받을 여지가 큽니다. 출퇴근이 기록으로 남는 사무직이라면, 계약서의 '포함' 한 줄을 곧이곧대로 받아들일 까닭이 없습니다.
수당에 포함됐다고 밤늦게까지 시켜도 되나요?
안 됩니다. 포괄임금은 임금을 지급하는 방법일 뿐, 얼마나 오래 일을 시킬 수 있는지는 전혀 별개의 문제입니다. 법이 정한 근로시간은 하루 8시간, 일주일에 40시간이며(근로기준법 제50조), 여기에 더하는 연장근로는 노사가 합의하더라도 한 주 12시간을 넘기지 못하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제53조). 이처럼 정해진 주 52시간 상한선은 포괄임금 약정을 맺었든 아니든 그대로 적용되고, 이를 어긴 사용자는 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제110조). 월급에 미리 얹어 뒀으니 무한정 부려도 된다는 논리는 성립하지 않습니다. 그렇다고 상한을 넘겨 일을 시킨 것이 위법이라는 이유로 그 시간의 대가가 없어지는 것도 아닙니다. 법을 어긴 연장근로라 해도 실제로 몸으로 일한 이상, 그에 상응하는 임금과 가산수당은 그것대로 발생합니다.
5인 미만 사업장이면 가산수당은 어떻게 되나요?
여기에는 사업장 규모라는 갈림길이 하나 있습니다. 지금까지 다룬 가산수당 규정(근로기준법 제56조)이나 주 52시간 상한 같은 근로시간 기준은 상시 5명 이상을 두는 사업장에만 적용됩니다. 그래서 일하는 사람이 다섯이 안 되는 곳이라면 이 규정들이 법의 힘으로는 미치지 못하고, 근로계약서나 취업규칙에 가산수당을 주겠다고 따로 정해 둔 경우에만 받을 수 있습니다. 같은 야근을 하고도 결론이 갈릴 수 있다는 뜻이라, 내 수당을 셈해 보기 전에 우리 사업장이 상시 5인 이상인지부터 확인하는 것이 순서입니다.
못 받은 수당은 얼마로 계산되나요?
시간당 통상임금에 초과로 일한 시간과 가산율을 곱하는 것이 뼈대입니다. 연장근로와 야간근로에는 각각 50%가 얹히고, 휴일근로는 8시간까지는 50%, 그 8시간을 넘어선 부분은 100%가 붙습니다(근로기준법 제56조). 이 세 가지가 한 시간에 겹치면 가산율을 더해서 계산합니다. 기준점이 되는 통상임금은 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 가리킵니다(근로기준법 시행령 제6조). 가령 하루 두 시간씩 스무 날을 야근한 사람의 시간당 통상임금이 12,000원이라고 해 보겠습니다. 그달 연장근로는 40시간이 되고, 40시간분에 시급 12,000원과 가산 1.5배를 적용하면 72만 원이 나옵니다. 그런데 포괄수당으로 다달이 30만 원만 연장 명목으로 받아 왔다면, 그 차이인 42만 원을 추가로 받아낼 수 있습니다. 밤 열 시가 넘어가는 야간근로나 휴일이 겹치는 시간대에는 가산이 더 얹힙니다. 여기서 말하는 연장근로란 하루 8시간이나 한 주 40시간을 넘겨 일한 시간이므로, 그 기준을 실제로 넘겼는지는 근무 형태를 놓고 따져야 합니다. 한편 이 통상임금에 무엇까지 담기는지는 최근 대법원 전원합의체 판결을 거치며 그 폭이 한층 확장됐습니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결). 기준이 되는 통상임금이 불어날수록 거기에 얹히는 야근수당도 함께 불어나므로, 정확한 액수는 급여 항목을 펼쳐 놓고 따로 헤아려 보는 편이 낫습니다.
어떻게 받아내고, 기한은 언제까지인가요?
통상임금으로 다시 셈한 차액을 임금체불로 청구하는 것이며, 실제 근로시간을 입증하는 일과 3년의 소멸시효가 성패를 가릅니다. 먼저 근로계약서와 급여명세서에서 포괄수당이 어떤 항목으로 얼마나 잡혀 있는지 확인하고, 출퇴근 기록이나 업무용 메신저, 메일이 찍힌 시각처럼 실제로 초과근로를 했다는 것을 드러내는 자료를 챙깁니다. 사건의 무게는 결국 이 입증 자료에서 갈립니다. 그런 다음 일터를 관할하는 지방고용노동청에 임금체불 진정을 제기하고, 그 선에서 풀리지 않으면 민사 임금청구 소송으로 넘어갑니다. 여기서 절대 흘려보내선 안 될 대목이 소멸시효입니다. 임금채권은 3년이 흐르면 사라지므로(근로기준법 제49조), 오늘 청구하더라도 거슬러 3년치까지만 받을 수 있고 미룰수록 손에 쥘 몫이 줄어듭니다. 제대로 된 야근수당을 지급하지 않는 것은 그저 계약을 어긴 정도가 아니라 엄연한 임금체불이어서, 가산수당을 떼먹은 사용자는 형사처벌까지 받을 수 있으며(근로기준법 제109조) 노동청 진정에는 돈이 들지 않습니다. 이미 그 회사를 떠났더라도 임금이 지급되기로 했던 날마다 3년이 지나지 않았다면 청구가 열려 있으니, 지금 그곳에 다니지 않는다는 이유만으로 접을 일은 아닙니다.
오늘부터 무엇을 챙겨 두면 될까요?
계약서에 수당이 포함이라 적혀 있다는 사실 하나가 결론을 못 박지는 않습니다. 정작 결론을 가르는 것은 그 일이 근로시간을 실제로 측정할 수 있는 일인지, 그리고 실제 초과근로가 미리 정해 둔 몫을 웃돌았는지입니다. 사무직처럼 출퇴근이 기록으로 남는 자리라면 그 약정이 뿌리부터 흔들릴 수 있고, 약정이 살아남더라도 모자란 차액은 받아낼 수 있습니다. 그래서 지금 당장 해 둘 일은 단순합니다. 오늘부터라도 출퇴근한 시각과 실제 근무한 시간을 빠짐없이 적어 두고, 급여명세서에서 수당이 어떤 이름으로 얼마나 잡혀 있는지 살펴 두시기 바랍니다. 임금채권의 3년은 지금 이 순간에도 줄어들고 있습니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 근로기준법 제49조, 제50조, 제53조, 제56조, 제109조, 제110조 및 같은 법 시행령 제6조
참고 판례: 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결