근로계약서에 연장근로수당이 포함되어 있다고 적혀 있어도 그 문구만으로 야근수당을 못 받는 것은 아닙니다. 그 약정이 유효한지부터 따져야 하고, 유효하더라도 실제 초과근로가 미리 정해 둔 것보다 많았다면 그 차액은 따로 받습니다. 관건은 계약서 문구가 아니라 실제로 얼마나 일했는지, 그리고 애초에 그런 약정을 둘 수 있는 일이었는지입니다. 포괄임금 약정이 언제 유효하고 못 받은 수당은 어떻게 계산해 받아내는지 정리했습니다.
포괄임금제면 야근수당을 아예 못 받나요?
못 받는 게 아닙니다. 유효한 포괄임금 약정이라도 실제 초과근로가 약정한 수준을 넘으면 그 차액은 받습니다. 포괄임금제는 근로기준법에 있는 제도가 아니라, 연장·야간·휴일근로 시간을 일일이 따지지 않고 매월 일정액을 수당 명목으로 미리 정해 급여에 포함하는 방식으로 판례가 일정한 요건 아래 예외적으로 인정해 온 것입니다. 그래서 계약서에 연장근로수당 포함이라는 문구가 있다는 사실만으로 회사가 면죄부를 얻지는 않습니다. 대법원은 이런 약정을 두었더라도 미리 정한 고정수당이 근로기준법 기준으로 계산한 법정수당에 못 미치면 그 미달하는 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고 사용자는 그 차액을 지급할 의무가 있다고 봅니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결). 매달 20시간분의 연장수당을 미리 정해 두었는데 실제로는 그 두 배를 일했다면, 초과한 부분은 약정으로 갈음되지 않고 그대로 남습니다. 포함은 무제한 공짜가 아니라 미리 정한 한도까지만 갈음한다는 뜻입니다.
우리 회사 포괄임금 약정은 유효한가요?
근로시간을 객관적으로 재기 어려운 직무에서만 제한적으로 유효합니다. 사무직처럼 출퇴근으로 시간이 측정되는 일이라면 그 약정은 쉽게 인정되지 않습니다. 대법원이 포괄임금 약정을 유효하다고 보는 요건은 두 가지입니다. 근로형태나 업무 성질상 근로시간을 정확히 산정하기가 객관적으로 어려워야 하고, 그렇게 정하는 것이 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당해야 합니다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결). 핵심은 첫 번째 요건입니다. 근무와 대기가 뒤섞이는 감시·단속적 업무나 외근이 잦아 하루 일이 밖에서 흩어지는 일이라면 몰라도, 정해진 시각에 출근해 카드나 지문으로 출퇴근이 기록되는 사무직이나 정해진 라인에서 일하는 생산직은 근로시간을 못 재는 경우로 보기 어렵습니다. 이런 일에 포괄임금 약정을 붙였다면 약정 자체를 인정하지 않거나 법정수당에 미달하는 부분을 무효로 보아 차액을 청구할 수 있습니다. 고용노동부도 2023년 포괄임금 오남용 근절 가이드라인에서 근로시간 산정이 어려운 경우에만 예외적으로 허용된다는 점을 분명히 했습니다.
고정OT수당제는 포괄임금제와 다른가요?
다릅니다. 고정OT수당제는 일정 시간의 연장근로를 전제로 그만큼의 수당을 미리 정해 주되 그 시간을 넘겨 일하면 초과분을 따로 계산해 주는 방식이라, 처음부터 초과분까지 한꺼번에 갈음한다고 보는 포괄임금제와 구분됩니다. 계약서에 고정연장수당 몇 시간분처럼 시간이 특정되어 있다면 그 시간을 넘은 부분은 어느 쪽으로 보든 따로 받을 여지가 큽니다. 출퇴근이 기록되는 사무직이라면 계약서의 포함 문구를 그대로 받아들일 이유가 없습니다.
포괄임금이면 회사가 얼마든지 시켜도 되나요?
아닙니다. 포괄임금은 임금을 주는 방식일 뿐, 얼마나 오래 시킬 수 있는지와는 다른 문제입니다. 법정 근로시간은 하루 8시간, 주 40시간이고(근로기준법 제50조), 연장근로는 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 주 12시간을 넘길 수 없습니다(근로기준법 제53조). 이 주 52시간 한도는 포괄임금 약정이 있든 없든 똑같이 지켜야 하고, 어기면 사용자는 2년 이하의 징역이나 2천만 원 이하의 벌금으로 처벌받을 수 있습니다(근로기준법 제110조). 수당에 포함해 뒀으니 얼마든 일해도 된다는 말은 성립하지 않습니다. 반대로 회사가 한도를 넘겨 일을 시킨 것이 위법이라고 해서 그 시간에 일한 대가가 사라지는 것도 아니어서, 위법한 연장근로였더라도 실제로 일한 이상 그에 대한 임금과 가산수당은 별도로 발생합니다. 다만 가산수당(근로기준법 제56조)과 주 52시간 같은 근로시간 규정은 상시 5명 이상 사업장에 적용되므로, 5명이 안 되는 사업장에서는 근로계약서나 취업규칙에 따로 정해 둔 경우에만 가산수당을 받을 수 있어 우리 사업장이 5인 이상인지부터 확인해야 합니다.
못 받은 야근수당은 어떻게 계산하나요?
시간당 통상임금에 초과근로 시간과 가산율을 곱해 계산합니다. 연장근로와 야간근로는 각각 50%씩 가산되고, 휴일근로는 8시간까지 50%, 8시간을 넘는 부분은 100%가 가산됩니다(근로기준법 제56조). 이 셋이 겹치는 시간은 가산율을 합해 계산합니다. 기준이 되는 통상임금은 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말합니다(근로기준법 시행령 제6조). 예를 들어 시간당 통상임금이 12,000원인 사람이 하루 2시간씩 20일을 연장근로했다면 그 달 연장근로는 40시간이고, 연장근로수당은 40시간에 12,000원과 1.5배를 곱한 72만 원입니다. 그런데 포괄수당으로 매달 30만 원만 연장수당 명목으로 받아 왔다면 그 차액 42만 원을 더 청구할 수 있습니다. 밤 10시 이후의 야간이나 휴일근로가 겹친 시간은 가산이 더 붙습니다. 여기서 연장근로는 하루 8시간 또는 주 40시간을 넘겨 일한 시간을 말하므로, 실제로 그 기준을 넘겼는지는 근무 형태에 따라 따져 봐야 합니다. 한편 통상임금에 무엇이 들어가는지는 최근 대법원 전원합의체 판결로 넓어졌는데(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결), 통상임금이 커지면 그것을 기준으로 하는 야근수당도 커지므로 정확한 금액은 급여 항목을 놓고 따로 따져 보는 편이 좋습니다.
어떻게 받아내나요? 기한이 있나요?
통상임금 기준으로 다시 계산한 차액을 임금체불로 청구하며, 실제 근로시간 입증과 3년의 소멸시효가 결과를 좌우합니다. 먼저 근로계약서와 급여명세서로 포괄수당 항목과 금액을 확인하고, 출퇴근 기록과 업무용 메신저, 이메일 시각처럼 실제 초과근로를 보여 주는 자료를 모읍니다. 이 입증 자료가 사건의 무게를 좌우합니다. 그다음 사업장을 관할하는 지방고용노동청에 임금체불로 진정을 넣고, 그것으로 해결되지 않으면 민사로 임금청구 소송을 냅니다. 놓치면 안 되는 것이 시효입니다. 임금채권은 3년이 지나면 소멸하므로(근로기준법 제49조) 지금 청구해도 3년치까지만 소급되고, 미루는 만큼 받을 몫이 줄어듭니다. 정당한 야근수당을 주지 않는 것은 단순한 계약 위반이 아니라 임금체불이어서, 가산수당을 지급하지 않은 사용자는 형사처벌을 받을 수 있고(근로기준법 제109조) 노동청 진정에는 비용이 들지 않습니다. 이미 회사를 그만두었더라도 각 임금의 지급일부터 3년 안이라면 청구할 수 있으니, 지금 다니고 있지 않다는 이유로 포기할 일은 아닙니다.
정리하면
계약서에 포함이라 적혀 있다는 사실이 결론을 정하지 않습니다. 근로시간을 실제로 잴 수 있는 일인지, 실제 초과근로가 미리 정한 것보다 많았는지가 결론을 가릅니다. 사무직처럼 출퇴근이 기록되는 일이라면 약정 자체가 흔들릴 수 있고, 유효하더라도 모자란 차액은 받을 수 있습니다. 오늘부터 출퇴근 시각과 실제 일한 시간을 기록으로 남기고, 급여명세서에 수당이 어떻게 잡혀 있는지 확인해 두시기 바랍니다. 임금채권의 3년이 지금도 흐르고 있습니다.
이 글은 위광복 변호사(법무법인 원결 대표변호사, 대한변호사협회 등록 가사법·노동법 전문변호사, 연세대학교 겸임교수, 법무부장관·보건복지부장관 표창 수상)가 작성했습니다. 구체적 사안에 대한 상담이 필요하시면 변호사와 직접 상의하시기 바랍니다. 법률 상담이 필요하시면 화면에 있는 법무법인 원결 카카오톡 채널로 편하게 문의해 주세요.
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참고 법령: 근로기준법 제49조, 제50조, 제53조, 제56조, 제109조, 제110조 및 같은 법 시행령 제6조
참고 판례: 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결